Verabschieden Sie sich von der alten Welt – Wie Industrie 4.0 unsere Arbeitswelt verändern wird

space

Ausgefallene Begriffe wie Cyber-physische Systeme, Internet der Dinge, Big Data, Digitalisierung, Industrie 4.0 etc. haben sich zu Schlagwörtern entwickelt und mögen manchen von uns wie ein weiterer Rummel um etwas vorkommen, das „irgendwo und irgendwie mit IT“ zu tun hat und uns aber nicht weiter bekümmern muss. Ein verheerender Irrtum ….

Wir wollen keine weiteren Definitionen zu den genannten “buzzwords” anbieten, sondern aufzeigen, warum und wie diese Trends, zusammen mit anderen beschäftigungsbezogenen Entwicklungen, die meisten von uns betreffen. Es könnte Ihre Sicht auf Ihr zukünftiges Arbeitsleben verändern!

Viele Definitionen zu Industrie 4.0 (und sie sind zahlreich…) weisen auf eine Verknüpfung von Produkten, Prozessen und Daten zu einer integrierten Wertschöpfungskette hin, die Lieferanten und Kunden viel enger mit dem produzierenden oder Dienstleistungs­unternehmen verbinden als es aktuell der Fall ist. Das klingt interessant, mithin spannend; allerdings wird für die meisten von uns nicht auf Anhieb deutlich, wie das unsere persönliche Arbeitsumgebung verändern wird.

Es wird klarer, wenn wir die anderen, parallelen Trends betrachten: zunächst die demographische Entwicklung, die für jedes große und kleine Unternehmen mit einer alternden Belegschaft eine Herausforderung darstellt. Deren Wissen und Erfahrung müssen im Sinne des Unternehmens „gesichert“ und an jüngere Nachfolger weitergegeben werden, die aber immer seltener in der geforderten Qualität und Quantität nachrücken. HR-Experten beschäftigen sich deshalb schon länger mit Themen wie „Talent Management 55+“, dem „War for Talents“, der Bildung einer Arbeitgebermarke („employer branding“) und ausgefeilten Personalmarketing- und Einstellungsprozessen, die in manchen Branchen mittlerweile zu großzügige Zusatzleistungen (Firmenwagen, Smartphones, …) für Auszubildende oder Berufsanfänger führen.

Eine weitere gesellschaftliche Entwicklung, die ihren Niederschlag auch in der Arbeitswelt findet, ist die “Generation Y” – junge Leute und Berufsanfänger, die eine sinnstiftende, bedeutungsvolle Tätigkeit anstreben und nicht notwendigerweise eine gut dotierten Position oder klassische Karrierewege. Die viel diskutierten Elemente „Arbeit“ und „Leben“ sind nicht länger zwei Gegensätze, die es im Rahmen einer „Work-Life-Balance“ auszugleichen gilt, sondern verschmelzen zu einem Ganzen, das die Berufstätigen selbst gestalten möchten. Erfüllung und Selbstbestimmung sind die Treiber auf der Suche nach Arbeitsplätzen, die ein hohes Maß an Autonomie, Selbstorganisation und Flexibilität versprechen.

Ergänzend dazu wird sich der Wettbewerb hinsichtlich Qualifikation und Arbeitsplätzen verschärfen: bestimmte Fähigkeiten und Talente sind bereits und werden noch stärker global verfügbar und eröffnen Arbeitgebern die Möglichkeit, Mitarbeiter zu geringeren Personalkosten bei höherer Flexibilität anzuwerben. Selbstverständlich wird nicht jede Aufgabe z. B. in der Automobilindustrie oder der chemischen Produktion aus einem Billiglohnland heraus erledigt werden können, aber – und hier kommen die Effekte aus Industrie 4.0 ins Spiel – die Anzahl der Routinetätigkeiten wird drastisch sinken. Digitalisierte Prozesse und Abläufe („workflows“) als Teile einer komplexen, aber verdichteten Wertschöpfungskette werden Tätigkeiten und Handgriffe zur Überprüfung, Messung, Analyse, Kontrolle etc. vom Menschen auf die Maschine bzw. Systeme verlagern. Dies wird Mitarbeiter mit geringer Qualifikation oder ohne Ausbildung dazu zwingen, sich entweder für höherwertige Aufgaben zu qualifizieren oder mit einer wachsenden Anzahl von ähnlich gering qualifizierten, aber arbeitssuchenden Menschen, bspw. Immigranten, zu konkurrieren.

Diese Daten- und Prozess-getriebenen Entwicklungen im Rahmen von Industrie 4.0 zusammen mit den veränderten Ansprüchen und Forderungen des einzelnen Arbeitnehmers werden die Unternehmen in vielen Aspekten verändern:

Organisationsstrukturen werden flacher, Hierarchieebenen fallen weg – davon wird ca. die Hälfte der Führungspositionen betroffen sein. Manche Studien und Umfragen prognostizieren allein für das mittlere Management einen Rückgang der Führungspositionen um zwei Drittel. Traditionelle Karrieren entlang der Führungspyramide werden weniger bedeutsam bis unmöglich.

Entscheidungsprozesse werden ähnlich dramatische Veränderungen erfahren, in gleich drei Aspekten:

  • Entscheidungen müssen und werden schneller getroffen werden (Abkehr von vorgeblich Konsens-getriebenen Entscheidungsgremien, die wochenlang um eine Entscheidung ringen)
  • Entscheidungen werden häufiger durch Maschinen und Systeme getroffen und ausgeführt, unterstützt von mathematischen Entscheidungsmodellen, die auch die besten Optionen berechnen (im Gegensatz zu noch üblichen, auf persönlichen Erfahrungen basierenden Entscheidungen)
  • Entscheidungen werden dezentralisiert: auf allen Ebenen und Bereichen der Organisation wird entschieden und es wird von jedem verlangt werden – eine Entwicklung, die für die einen persönliche Freiheit bedeutet, für andere möglicherweise eine Bürde

Prozessmanagement – nicht wirklich ein neues Thema, aber bis heute in vielen Unternehmen noch nicht vollständig umgesetzt und verinnerlicht. Hier kommt die schlechte Nachricht für alle, die ihre Aufgabe als unabhängig vom restlichen Unternehmensgeschehen betrachten und an ihrem Kästchen im Organigramm festhalten: Denken und Handeln in Prozessen wird die führende Strukturvariante werden und kann nicht länger ignoriert werden. Wir alle müssen die Komplexität der Prozesse, an denen wir beteiligt sind, verstehen und entsprechend agieren und dabei die Auswirkungen im Blick haben, die wir mit unserem Handeln und unseren Entscheidungen auf den Gesamtprozess und die Arbeit der Kollegen auslösen.

Was bedeutet das für jeden Einzelnen von uns?

Für die Führungskräfte werden Delegation bzw. eine partizipative Führung in den Vordergrund rücken, die auf der persönlichen Ebene exzellente Kommunikationsfähigkeiten verlangt – ohne sie sind eine vertrauensvolle Kooperation mit Lieferanten und Kunden sowie eine Unterstützung der Mitarbeiter nicht möglich. Gute Führung wird zukünftig stärker messbar und sichtbar im Umgang mit Komplexität, permanentem Wandel und einer wirklich global ausgerichteten, offenen Einstellung. Äußere „Insignien der Macht“ und Statussymbole werden wegfallen bzw. nicht mehr bedeutsam sein.

Egal, ob Führungskraft oder nicht: für viele von uns als Mitarbeiter eines Unternehmens bedeutet die neue Arbeitswelt eine Abkehr von klaren, im Detail geregelten und abgegrenzten Aufgaben – autonome und sich selbst organisierende Teams werden die Kooperationsform der Zukunft sein. Vom Einzelnen wird mehr Eigenständigkeit, Verantwortungsübernahme und Entscheidung verlangt werden; bzgl. der Kommunikation wird „Holschuld“ wichtiger als „Bringschuld“. Arbeitszeit und Einsatzort werden flexibler gestaltet – die Absprache von Einsatzzeiten oder freiwilliger Mehrarbeit über Social Media zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist längst keine Zukunftsmusik mehr.

Für alle gilt: einmal zu Beginn der beruflichen Laufbahn eine Ausbildung und/oder ein Studium absolviert zu haben, wird nicht mehr für das gesamte Arbeitsleben ausreichen: „lebenslanges Lernen“ im Sinne von individueller Weiterbildung, Offenheit für Veränderungen und neue Tätigkeiten werden zu persönlichen Erfolgsfaktoren.

Kurz gesagt: Bei Industrie 4.0 geht es nicht nur um Daten und Digitalisierung, sondern vor allem um die persönliche Fähigkeit eines jeden Einzelnen von uns, sich der neuen Arbeitswelt anzupassen, wenn nicht gar, sie willkommen zu heißen!

 

Die zugehörige Präsentation finden Sie hier.

Ihr Ansprechpartner:

Frauke Christiansen – frauke.christiansen@maex-partners.com

 

Foto: shutterstock

Kommentare nicht erlaubt.